So verbessern Sie die Vielfalt am Arbeitsplatz in Pittsburgh

T.Hier ist eine Erzählung über Pittsburgh, die kein Werbematerial enthält und an der die Gemeindevorsteher hart arbeiten, um sie zu ändern.

“Pittsburgh war ein Ort des Wohlstands und der Chancen für Weiße, und es war ein Ort der negativen Interaktionen, des Mangels an Chancen und der Erhebung und der Gerechtigkeit für Menschen mit Farbe, insbesondere für Schwarze”, sagt Sabrina Saunders Mosby, Präsidentin und CEO von Lebendiges Pittsburgh. “Ich arbeite speziell daran, diese Erzählung zu ändern, weil wir wissen, dass die Erzählung Realität enthält.”

Im Jahr 2019 veröffentlichte die Gender Equity Commission der Stadt Pittsburgh einen ausführlichen Bericht, in dem festgestellt wurde, dass schwarze Frauen hier im Vergleich zu ähnlichen Städten eine höhere Müttersterblichkeitsrate aufweisen, die weiß-schwarze Beschäftigungslücke höher ist und öffentliche Schulen mehr farbige Schüler vermitteln zur Polizei.

SABRINA SAUNDERS MOSBY

„Aber es gibt mit Sicherheit positive Geschichten. Es gibt Unternehmen, die in die Veränderung dieser Realität investieren, was wiederum die Erzählung für die Region verändert, wenn wir kommunizieren und die Geschichte teilen “, sagt Mosby.

Für The Pittsburgh Promise beginnen positive Geschichten mit 14-Jährigen.

Am ersten Schultag erhalten alle Neuntklässler der Pittsburgh Public Schools und ihre Urkunden die metaphorischen Schlüssel zu The Pittsburgh Promise. Wenn sie in den nächsten vier Jahren kontinuierlich eingeschrieben bleiben und einen Abschluss mit mindestens 2,5 GPA und einer Anwesenheitsliste von mindestens 90 Prozent haben, können sie bis zu fünf Jahre lang bis zu 5.000 US-Dollar pro Jahr an Stipendien erhalten College-, Handels- oder technische Schulen in Pennsylvania.

Das Pittsburgh-Versprechen begann im Jahr 2006 und hatte bis 2008 unter anderem eine 10-jährige Investition in Höhe von 100 Millionen US-Dollar von UPMC erhalten. Die Stipendien begannen mit der Abschlussklasse 2008 und sollen bis 2028 fortgesetzt werden. Gründungsdirektor Saleem Ghubril sagt, dass das Stipendium zwar den Hauptteil der Arbeit des Versprechens ausmacht, die Organisation aber auch die Hochschulbildung an und für sich fördert und versucht, „die Bereitschaft zu erhöhen und Vielfalt für die Belegschaft der Region. “

Der Zugang zu einer gerechten Sekundarschulbildung und einer erschwinglichen postsekundären Bildung ist in Pennsylvania schwierig. Die Finanzierungsstruktur des Staates, die stark von Grundsteuern abhängt, führt zu Bildungsrassen und Klassenunterschieden unter den größten des Landes.

“Nur weil Sie in Pennsylvania geboren wurden, haben Sie einen Wettbewerbsnachteil”, sagt Ghubril. „[The] Die Postleitzahl, in der Sie leben, hat dramatische Auswirkungen auf die Möglichkeiten, die Sie haben. “

Laut Ghubril war das öffentliche Schulsystem K-12 „darauf ausgelegt, die Menschen auf familienerhaltende Löhne vorzubereiten, aber das ist nicht mehr relevant“.

In Pennsylvania befindet sich auch das drittteuerste öffentliche Hochschulsystem, wodurch es schwieriger wird, eine postsekundäre Ausbildung zu erhalten. Ohne einen Hochschulabschluss verringern sich jedoch die beruflichen Aussichten und die Chancen eines jungen Erwachsenen auf wirtschaftlichen Aufstieg.

Bisher haben 10.000 Studenten Promise-Stipendien in Höhe von insgesamt 150 Millionen US-Dollar erhalten. Der Durchschnitt des Distrikts für die Nutzung von Versprechungen liegt jedoch nur im mittleren Bereich von 60 Prozent. Zwei Schulen hatten Raten von nur 11 Prozent bzw. 19 Prozent. Zu diesem Zweck, sagt Ghubril, haben sie 10 Promise-Trainer in den drei High Schools mit dem geringsten Engagement platziert: Perry (North Side), Milliones (Hill District) und Carrick. Die Coaches arbeiten Vollzeit, um den Studenten zu helfen, die Teilnahmebedingungen zu erfüllen, was auch bedeutet, die Abschlussquote zu erhöhen.

Wie die meisten Menschen hat Ghubril die Ereignisse dieses Sommers nach George Floyds Tod im Auge behalten. Er ist erfreut zu sehen, dass sich das größere Gespräch verlagert und nicht nur Vielfalt und Inklusion, sondern auch Gerechtigkeit umfasst. Dies ist definiert als Konzentration auf eine gleichmäßige Verteilung der Ressourcen – Gleichheit – um sicherzustellen, dass die Menschen über die Ressourcen verfügen, die sie für eine proportionale Vertretung benötigen.

„Wir laden ein [the corporate sector] ein Teil dieser Arbeit mit uns zu sein: unsere Einheimischen zu fördern und das öffentliche Schulsystem als einen Ort zu betrachten, von dem Sie in Ihren Bemühungen um Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit stark profitieren können, und es wird nicht die Qualität liefern, die Sie bieten wünsche ohne deine Investition in. “

Hunderte von Unternehmen in Pittsburgh haben für den Fonds gespendet, und mehr als 600 haben Studenten eingestellt, die das Versprechen genutzt haben. „Wenn du eine willst [return on investment]Der ROI wird in Form eines Mitarbeiters erzielt “, sagt Ghubril.

In einem anderen Teil des Ökosystems der Arbeitsplatzvielfalt hilft das Team von Vibrant Pittsburgh lokalen Unternehmen, ihre Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu artikulieren und zu verwirklichen.

Das 2010 gegründete Unternehmen Vibrant Pittsburgh konzentrierte sich zunächst auf die Einwandererbevölkerung und erweiterte sich im Laufe der Jahre auf das, was Mosby als „Vielfalt gesehen und unsichtbar“ bezeichnet.

Wie beim Pittsburgh Promise versucht Vibrant Pittsburgh, Pittsburghers zu behalten und zu erhöhen. es will auch externe Talente anziehen.

Pittsburgh kann selbst für jemanden, der hier aufgewachsen ist, eine schwierige Stadt sein. Ghubril sagt: “Pittsburgh wurde als sehr freundliche, aber nicht unbedingt einladende Stadt beschrieben.” Ein Teil der Inklusion besteht darin, Räume zu schaffen, die über Freundlichkeit hinausgehen und Begrüßung in Zugehörigkeit verwandeln: den Unterschied zwischen „meinem Haus und meinem Arbeitsplatz“ und „unserem Haus und unserem Arbeitsplatz“.

Mit dem Ziel, einladende Beziehungen zu ermöglichen, bietet Vibrant Pittsburgh Dine Arounds an, in denen Gemeindevorsteher in ihren Häusern Versammlungen für Führungskräfte der Farbe veranstalten, die neu in der Region sind. Dine Arounds „schaffen eine Gelegenheit für Kultur und den Aufbau von Gemeinschaften“, sagt Mosby. Die Organisation bietet College-Studenten ähnliche Möglichkeiten durch ihr Connection Accelerator Mentorship Program (CAMP). Mosby sagt, dass die Stadt eine Fülle talentierter College-Studenten hat, die nach ihrem Abschluss außerhalb der Region eingestellt werden. “Wir hoffen, dass sie Wurzeln schlagen und dass Konnektivität dazu beiträgt, dass sie hier bleiben.”

Wenn Unternehmen Vibrant Pittsburgh um Hilfe bitten, sagt Mosby: „Wir erkennen, dass sich Menschen auf dieser Reise an verschiedenen Orten befinden.“ Sie können beispielsweise Mitglied von Vibrant Pittsburgh werden, um eine Diversity-Anforderung abzuhaken. Wenn wir jedoch sehen, was vergleichbare Unternehmen anderswo tun, können wir „positiven Gruppenzwang nutzen, um ihre Augen für das zu öffnen, was sie letztendlich sein wollen als Unternehmen. “

Das lebendige Pittsburgh formuliert seine Ratschläge in dem, was alle Unternehmen verstehen: Geld. Mosby sagt: „Wir wissen, dass dies nicht das Richtige ist. Die Vielfalt des Einzelnen und die Vielfalt des Denkens sind unter dem Strich besser. “ Verschiedene Arbeitsplätze haben Innovation, Gewinn, Mitarbeiterzufriedenheit und – im Fall von Millennials und Gen Zers – die Loyalität erhöht. Laut einer Salesforce-Umfrage aus dem Jahr 2017 gaben jedoch nur 36 Prozent der Befragten an, dass ihre Unternehmen aktiv an der Vielfalt arbeiten.

PAUL SPRADLEY

In Pittsburgh hat die Dollar Bank eine lange Geschichte der absichtlichen Inklusion. Bei der Eröffnung im Jahr 1855 gab es keine rassistischen Beschränkungen für die Eröffnung eines Kontos, und Frauen konnten die alleinigen rechtmäßigen Eigentümer ihrer Konten sein. Paul Spradley, stellvertretender Vizepräsident für Vielfalt, Integration und Eigenkapital bei der Dollar Bank, sagt, dass das Ethos der Dollar Bank lautete: „Jeder Mensch hat Wert und jeder Dollar hat Wert.“

Auf diese Weise zeigt die Dollar Bank beispielhaft, was passiert, wenn sich Unternehmen aus geschäftlicher Sicht nicht nur intern, sondern auch extern auf Vielfalt konzentrieren. Laut Spradley ist die Latinx-Community die größte marginalisierte Ausgabengruppe in den USA, gefolgt von Afroamerikanern. Indem Unternehmen ihre Märkte nicht erweitern, um diesen Gruppen gerecht zu werden, lassen sie Milliarden von Dollar auf dem Tisch.

Denken außerhalb abgenutzter Märkte ist ein Produkt einer integrativen Organisation. Spradley sagt: „Es gibt bereits eine Menge Forschung, die darauf hindeutet, dass selbst die wohlmeinendsten Leute Vorurteile in ihren Einstellungspraktiken haben könnten. Es könnte eine patriarchalische Kultur in einer Organisation geben, in der die Männer nicht nur die Entscheidungen treffen, sondern auch Raum für andere Menschen schaffen, die Entscheidungen im Namen von Menschen treffen, die ihnen nicht ähnlich sind. “

In ihrem Bericht „Wie man die organisatorische Vielfalt verbessert“ weist die Heinz-Stiftung darauf hin, dass verschiedene Einstellungspraktiken mit der Formulierung einer Stellenanzeige beginnen, damit sie keine implizite Verzerrung enthält. Weitere Vorschläge sind die Rekrutierung außerhalb etablierter Verbindungen, die homogene Gruppen von Kandidaten hervorbringen, die Sicherstellung, dass mehr als ein unterschiedlicher Bewerber unter den Finalisten für den Job ist, und die Aufnahme verschiedener Mitglieder in das Einstellungs- und Interviewteam.

Die Reaktion der Dollar Bank auf die Rassenrechnung dieses Sommers hat Spradley dazu bewegt, die Beratung zu verlassen und in das Unternehmen einzusteigen. “Sie waren auf einer anderen Ebene engagiert”, sagt er. Dieser neue Job ermöglicht es ihm, die Führung dazu zu bewegen, „absichtlich, anpassungsfähig und reaktionsschnell zu sein. Das heißt, wir werden die Gespräche führen, wir werden es mit einer gewissen Häufigkeit tun, wir werden die Mitarbeiter einbeziehen und Feedback von ihnen über ihre Erfahrungen einholen, wir werden Richtlinien und Verfahren anpassen. “

In seiner Arbeit als Berater traf Spradley Führungskräfte, die sich einig waren, dass Bemühungen um Vielfalt und Inklusion eine gute Idee waren, aber sie dachten: „Wir sollten den besten Kandidaten einstellen.“ Er sagt: „Es gibt also zwei Annahmen, die aus diesem Austausch gemacht werden. Die erste Annahme ist, dass es keine qualifizierten Farbkandidaten gibt. Der zweite – dies hängt mit unbewusster Voreingenommenheit zusammen – scheint der richtige Kandidat zu sein [the executive]. ”

Spradley sagt, dass nicht marginalisierte CEOs das Gefühl haben könnten, “es ist eine Herausforderung für mich, darüber nachzudenken, Raum, Macht und Ressourcen mit jemand anderem zu teilen, der möglicherweise nicht die gleichen Entscheidungen trifft.”

Spradley sieht auch einen Rückschlag in Bezug auf Rhetorik, wie die zunehmende Verwendung des Wortes “Privileg” durch den Mainstream. Anstatt über dieses spezifische Wort zu streiten, ermutigt er die Menschen, mit denen er zusammenarbeitet, „zu den Praktiken zurückzukehren, was es für uns bedeutet, integrative Räume zu schaffen – und das bedeutet in einigen Räumen, nur ruhig zu sein und ein bisschen zuzuhören, wenn Du bist der Anführer der Gruppe. “

In diesem Sommer fanden immer mehr Menschen bereit, zuzuhören. Mosby sagt: „Wir reden über Rasse, wir reden über Rassismus, wir reden über Gerechtigkeit und Ungleichheit, wir reden auf andere Weise über Armut. Wir sprechen ganz anders über Pittsburgh. Wir führen tatsächlich echte echte Gespräche. Und es ist an der Zeit. “

Während die Mitglieder von Vibrant Pittsburgh ihre Ziele für Vielfalt und Inklusion festlegen, „erreichen wir am Ende des Tages tendenziell“, sagt Mosby, „dass es bei dieser Arbeit wirklich darum geht, Herz und Verstand zu verändern. Aber der schwierige Teil davon ist, dass man, sobald man es merkt, auch merkt, wie schwer das ist… das ist die Langstrecke. “

Aus der Sicht von Spradley und Mosby ist die Einführung und Umsetzung integrativer Richtlinien ein guter Anfang. Sie sagt: „Indem Sie Richtlinienänderungen vornehmen, öffnen Sie Ihre Kultur für tiefere und absichtliche Gespräche, Lernen und Konnektivität.“

Im Juni veröffentlichte Vibrant Pittsburgh den Vibrant Index, der aus Antworten von 50 lokalen Unternehmen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion erstellt wurde. Der Index deckt ein breites Spektrum integrativer Leistungen und Richtlinien ab, einschließlich bezahlten Eltern- und Familienurlaubs, LGBTQIA + -Pflege und Richtlinien zur Kleiderordnung, die unterschiedliche Kleidung und Frisuren ermöglichen.

Der Vibrant Index 2.0 soll Anfang 2021 veröffentlicht werden. Mosby hofft auf 100 Teilnehmer und sagt, dass er Elemente im Zusammenhang mit der Pandemie enthalten wird: gerechte Entlassungen, Gehaltskürzungen und die Wiederaufnahme der Arbeit. “Wir glauben, dass Sie messen, worauf es ankommt”, sagt sie.

Wichtig ist auch, dass Menschen wie Spradley, Ghubril und Mosby sowie Unternehmen und Organisationen wie Dollar Bank, The Pittsburgh Promise und Vibrant Pittsburgh nicht allein in ihren Bemühungen um Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit in der Stadt sind.

“Meine Ermutigung ist, dass wir viele wirklich gute Dinge haben, auf die wir aufbauen können”, sagt Spradley. „Was würde passieren, wenn wir nur gemeinsam auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz bedacht wären? Sobald Sie das ändern, ändern Sie sich jetzt, wenn die Leute in Pittsburgh bleiben wollen. “